Садясь писать эту статью, я чувствую, что она станет одной из самых длинных из когда-либо мною опубликованных.
Но я чувствую, что я должен вам это сделать. Что-то меньшее было бы плохой услугой кандидатам по всему миру.
Видите ли, с моей позиции в индустрии онлайн-рекрутинга я постоянно Список телефонных номеров Белиза сталкиваюсь с тем, как сильно изменился рынок труда. Если ваш последний карьерный шаг был более 18 месяцев назад, скорее всего, вам нужно многому научиться, полностью переосмыслить свою стратегию , чтобы обеспечить успех в следующем карьерном шаге.
Вот почему я хотел написать эту статью, чтобы за короткий промежуток времени вы могли понять, что вам нужно делать по-другому, чтобы добиться успеха на сегодняшнем рынке труда. Так что, пожалуйста, возьмите себе кофе, устраивайтесь поудобнее – а затем я поделюсь своими находками для кандидатов, которые помогут вам найти следующую работу в сетевой экономике.
Прием на работу: простые, но упускаемые из виду шаги, которые должен предпринять каждый кандидат в сетевой экономике (часть I)
Позвольте мне начать с описания четырех фундаментальных изменений, которые ударили по рынку труда, как паровой каток. Затем мы рассмотрим, как вы можете адаптироваться, чтобы извлечь выгоду из каждого из этих изменений и позиционировать себя для успеха на сегодняшнем рынке труда:
Изменение №1 : Социальные сети дали работодателям возможность создавать собственные внутренние практики подбора персонала.
Изменение №2 : Социальные сети предоставили рекрутерам новые эффективные способы взаимодействия с кандидатами.
Изменение №3 : Социальные сети открыли возможность найма гораздо большего количества сотрудников через реферальные каналы.
Изменение №4 : Социальные сети дают рекрутерам совершенно новое представление о ваших сильных и слабых сторонах как кандидата.
Изменение №1: Социальные сети дали работодателям возможность создавать собственные внутренние практики подбора персонала
Иногда технологические достижения приводят к постепенным изменениям в том, как все делается. Иногда они имеют гораздо более глубокий эффект. Изменения, которые мы здесь наблюдаем, сотрясают рекрутинговую индустрию в самом ее ядре.
До LinkedIn внутренние рекрутинговые команды работодателей в основном были ориентированы на обработку заявок от кандидатов, которые хотели работать в их компаниях. То есть они обрабатывали входящие заявки от кандидатов, независимо от того, были ли они получены через веб-сайт компании, доски объявлений о вакансиях, ярмарки вакансий или любым другим способом, который вызывал интерес кандидатов к бизнесу.
Исторически внутренние рекрутинговые команды никогда не имели гигантских баз данных кандидатов, которые позволяли хедхантерам и рекрутинговым агентствам обращаться к кандидатам, которые не рассматривали активно возможность присоединиться к их бизнесу. Поэтому они в основном ограничивались тем, что выужали сравнительно небольшую группу кандидатов, которые уже проявили интерес к присоединению.
Появление досок объявлений о работе и их онлайн-баз данных кандидатов в некоторой степени подорвало силу кадровых агентств, открыв внутренним командам по подбору персонала возможность обращаться к огромному числу менее заинтересованных кандидатов. Тем не менее, кадровые агентства все еще имели большое преимущество. Эти онлайн-базы данных содержали только резюме кандидатов, которые уже были предрасположены к переезду. Они ничего не сделали, чтобы помочь внутренним командам по подбору персонала обращаться к более пассивным кандидатам или ранее удовлетворенным руководителям. Чтобы обратиться к ним, кадровому агентству все равно нужно было бы быть вовлеченным.
Социальные сети, в частности LinkedIn, изменили ситуацию навсегда.
По всему миру крупные работодатели создают новые отделы подбора персонала, единственной целью которых является развитие внутренних возможностей поиска, которые исторически были прерогативой уже существующих рекрутинговых компаний.
До последних 18 месяцев работодатели традиционно реагировали на всплеск спроса на персонал в бизнесе следующим образом: 1) размещали почти все вакансии на досках объявлений; 2) размещали огромное количество заданий в кадровых агентствах на условиях отсутствия найма и оплаты; и 3) в крайнем случае нанимали дополнительных сотрудников для удовлетворения возросшего спроса.
С тех пор, как в город пришла партия LinkedIn, этот порядок вещей перевернулся с ног на голову.
Крупные работодатели теперь наняли значительные команды по подбору персонала для выполнения требований внутри компании. Всплеск спроса на найм в компании теперь решается следующим образом: 1) передать вакансии внутренней команде по подбору персонала и предоставить им возможность искать кандидатов напрямую через LinkedIn (и другие социальные сети). Для большинства компаний попытка нанять сотрудников на новую должность таким образом не требует дополнительных затрат; 2) разместить некоторые из этих вакансий в качестве объявлений на досках объявлений, которые для дополнительных наймов больше не являются самым дешевым вариантом поиска, доступным для компании; и 3) если эти варианты не оправдывают ожиданий — или роль абсолютно критически важна для бизнеса — разослать задания кадровым агентствам в надежде, что они смогут воспользоваться другими источниками кандидатов.
Прежде чем мы продолжим, я не могу переоценить, насколько значительным было это изменение. Это не эволюция на рынке рекрутинга, это революция. А революции требуют, чтобы люди менялись — включая кандидатов.
Возможно, мне следует объяснить, что это значит для вас...
Подождите всего несколько лет, и хороший кандидат может гарантировать, что его рассмотрят на большинство вакансий на рынке труда, сделав две вещи. Во-первых, прочесывая доски объявлений о работе в поисках подходящих вакансий, которые рекламируются напрямую; и, во-вторых, работая с небольшим количеством кадровых агентств, чтобы обеспечить охват всех вакансий, которые не рекламируются.
Шокирующая правда сегодня заключается в том, что хороший кандидат упустит огромное количество потенциальных карьерных возможностей, если будет заниматься только этими двумя вещами.
