Ранее в этом году Палата представителей приняла Закон о справедливости оплаты труда , новый законопроект, призванный устранить недостатки предыдущего законодательства о дискриминации в оплате труда. Он все еще находится в процессе прохождения через Конгресс, и, скорее всего, его возобновят в 2020 году.
«Равная оплата за равный труд» было лозунгом женских движений Список телефонных номеров Белиза как 1960-х, так и 2010-х годов. Почему кажется, что за все это время в области равной оплаты труда был достигнут относительно небольшой прогресс?
И что необходимо знать малому бизнесу и работодателям, чтобы внести свой вклад и соблюдать правила равной оплаты труда?
С новыми разработками в процессе, работодатели всех форм и размеров должны быть в курсе этих изменений. И все начинается с понимания основ! Вот что мы рассмотрим:
Основы закона о дискриминации в оплате труда
Как зарождается дискриминация в оплате труда
Создание соответствующих инфраструктур
Для растущих организаций проблемы соответствия могут стать серьезным препятствием, значительно затрудняя или даже полностью тормозя ваш прогресс. Кроме того, ни один бизнес не хочет иметь репутацию дискриминационного работодателя. В конечном итоге, вам решать, оставаться ли вам послушным и осведомленным. Давайте начнем.
Основы закона о дискриминации в оплате труда
Вот самое важное, что нужно помнить: дискриминация в оплате труда (даже если она происходит непреднамеренно) является незаконной . Многочисленные федеральные, государственные и местные законы запрещают дискриминационные или неравные практики компенсации по признаку пола, расы, возраста, инвалидности, национального происхождения и религии.
Кроме того, дискриминационное законодательство не подпадает под категорию гражданского права. Это означает, что дискриминирующий работодатель не просто нарушает закон, а скорее признается виновным в дискриминационной практике. Другими словами, эти правила предполагают вину, поэтому организации должны активно доказывать, что в их системах оплаты труда не было дискриминации, если их обвиняют в дискриминационной практике.
Во многих штатах приняты различные пакеты законов о дискриминации, поэтому ваша компания должна понимать конкретный контекст, в котором она работает. Однако на федеральном уровне американские работодатели обязаны соблюдать положения, изложенные в следующих законах:
Закон о равной оплате труда
Раздел VII Закона о гражданских правах (1964 г.)
Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве
Закон об американцах с ограниченными возможностями
Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер
Упомянутый выше Закон о справедливости оплаты труда также будет применяться по всем направлениям после его принятия. Мы рекомендуем изучить руководство по дискриминации в отношении равной оплаты труда и компенсаций от Комиссии США по равным возможностям трудоустройства, если вы хотите узнать больше.
Помимо этих всеобъемлющих мер защиты, многие штаты и населенные пункты приняли более проактивное законодательство о «гендерном равенстве». Эти законы требуют от организаций ежегодно предоставлять доказательства того, что их системы оплаты труда не дискриминируют сотрудников по признаку пола. Это гораздо более активный подход к обеспечению соблюдения, и все больше штатов рассматривают возможность принятия аналогичного законодательства в ближайшие годы.
Но откуда берется непреднамеренная дискриминация в оплате труда? Многие эксперты указывают на использование истории зарплат в процессе найма как на давний корень проблемы. Это стало новым фокусом антидискриминационного законодательства, поскольку государственные и муниципальные органы власти запрещают его использование при найме и наборе сотрудников. Закон о справедливости в оплате труда запретит использование истории зарплат при найме на федеральном уровне.
Но как использование истории зарплат способствует дискриминации в оплате труда? Давайте рассмотрим подробнее.
Как зарождается дискриминация в оплате труда
Если сотрудник подвергается дискриминации в оплате труда, это очень часто можно проследить до использования истории зарплат кандидатов в процессе подбора персонала для определения предложений. Почему?
Идея заключается в том, что если кто-то подвергся дискриминации в оплате труда на предыдущей работе, эта более низкая зарплата будет перенесена на нового работодателя и на всю его карьеру. Таким образом, дискриминационные практики могут сохраняться и распространяться, как правило, непреднамеренно. Женщинам и группам меньшинств, которые исторически подвергались системным дискриминационным практикам оплаты труда, может быть трудно избежать этих циклов, которые по сути «вплетены» в экономику.
Затем, как только дискриминационная компенсация закрепляется в процессах организации посредством подбора персонала, она может легко разрастись как снежный ком.
Это особенно актуально для крупных организаций, которые могут придерживаться более закрытого или невмешательского подхода к обсуждению компенсации. Однако это не означает, что работодатели поменьше, которые более непосредственно вовлечены во все части своего бизнеса, также не могут стать жертвами непреднамеренного внедрения дискриминационных практик. Системная и несколько невидимая природа этого типа дискриминации — это то, что позволило ей оставаться проблемой даже после десятилетий регулирования.
Эта концепция также применима к внутренним повышениям и решениям об оплате труда на основе результатов. Когда вопросы об истории зарплат (или другие неосознанные предубеждения) потенциально искажают стратегии компенсаций и развития сотрудников организации с самого начала, дискриминационные практики могут непреднамеренно сохраняться в долгосрочной перспективе.
