1. Начните с простых функций геймификации
Не каждая компания может справиться с симуляцией Marriott или заг Список номеров сотовых телефонов Армении адкой Google. Разработка высококлассных игр стоит дорого и требует специальной команды разработчиков. К счастью, геймификация не обязательно должна быть сложной или дорогостоящей. Начните с простого, возможно, с викторины или некоторых действий с перетаскиванием, и посмотрите, что из этого получится. Даже полоса прогресса будет воодушевлять кандидатов, наблюдая за тем, как разворачивается и продвигается процесс найма. В зависимости от отзывов и полученных результатов вы сможете позже добавить более продвинутые функции.
2. Опирайтесь на реальные сценарии
Не забывайте, что геймификация в подборе персонала должна, прежде всего, помочь вам нанять нужного человека. Поэтому она должна основываться на реальных сценариях и проверять ваших кандидатов в повседневных рабочих ситуациях. Допустим, ваша компания проводит собеседование с кандидатами на вакансию представителя службы поддержки клиентов. В этом случае все функции геймификации должны оценивать, как они используют свои навыки поддержки клиентов на работе. Например, вы можете добавить игру, чтобы увидеть, как они справляются с раздражительным клиентом или как они реагируют на необычную просьбу.
3. Найдите нужные инструменты
При разработке игрового процесса рекрутинга рассмотрите возможность инвестирования в игровую систему управления обучением , чтобы сэкономить время и усилия. С помощью игровой системы управления обучением вы можете добавлять уровни и индикаторы прогресса, чтобы визуализировать прогресс кандидата и то, насколько далеко он продвинулся в процессе найма. Дополнительным преимуществом является то, что обучающая платформа позволяет вам использовать игровую платформу и при адаптации. Таким образом, вы предложите своим новичкам замечательный приветственный опыт от начала до конца.
4. Измерение результатов
Геймификация в подборе персонала позволяет более детально и всесторонне оценить навыки кандидата. Например, если вы использовали игровую платформу обучения, система будет генерировать отчеты, чтобы вы могли видеть, как ваши кандидаты проявили себя в различных видах деятельности. Это поможет вам определить их сильные стороны или навыки, которые им нужно тренировать. Держите глаза открытыми для кандидатов, которые могут хорошо подойти для другой должности, чем та, которую вы в данный момент ищете. В то же время убедитесь, что кандидаты знают, как они себя проявляют, добавляя или вычитая баллы соответствующим образом.
5. Поддерживайте актуальность
Никогда не используйте одни и те же функции геймификации для каждой вакансии. Каждая роль требует уникальных навыков и черт, поэтому создавайте разные процессы для разных должностей. Например, если вы ищете веб-разработчика, вам нужно будет проверить его способность решать проблемы и базовые навыки общения, чтобы увидеть, насколько хорошо он взаимодействует в команде. Но нет смысла проверять его навыки ведения переговоров или активного слушания, как вы это делаете с начинающим продавцом-консультантом. Если вы это сделаете, вы запутаете своего кандидата относительно ваших ожиданий и его должностных обязанностей. И вы также не приблизитесь к поиску нужного человека.
