针对 LGBT+ 员工的反歧视法

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根据 1964 年《民权法案》第七章 ，雇主不得基于种族、肤色、宗教、性别（包括性取向和性别认同）或国籍进行歧视。尽管“性别”一词的模糊性曾为猜测和分歧留出了空间，即同样的保护是否适用于员工的性别认同或性取向，但这种情况最近发生了变化。 

最高法院对工作场所 LGBT+ 权利的裁决
2020 年 6 月 15 日，美国最高法院裁定，基于个人性取向或性别认同的职场歧视现已被禁止，因为这属于“性别歧视”范畴。请记住，第七章仅适用于在前一个日历年内有 15 名或以上员工（包括兼职和临时工）且工作时间长达 20 周的雇主，因此规模较小的公司必须更加关注州的反歧视法。 

“根据 1964 年《民权法案》第七章，在就业的任何 立陶宛电话号码数据 方面进行歧视都是违法的，包括招聘、解雇、薪酬、任务分配、分类、调职、晋升、裁员、召回、招聘广告、招聘、测试、使用公司设施、培训和学徒计划、附加福利、工资、退休计划、残疾假或其他就业条款和条件，” The Pearce Law Firm、Personal Injury and Emergency Lawyers PC的律师兼创始人 Edith A. Pearce 表示。 

虽然这一判决目前涉及的是职场性别歧视，但皮尔斯表示，它也可能影响其他领域的努力，如教育、住房以及跨性别者参加大学体育运动。 

城市和州反歧视法
由于第七章仅适用于拥有 15 名或以上员工的雇主，小型企业必须特别关注州有关员工保护的法律。例如，早在最近联邦反歧视法修改之前， 22 个州和华盛顿特区就已经有自己的法律保护，禁止基于性取向和性别认同的歧视。 

“许多州法律在性质和措辞上与联邦民权法第七章相似，但涵盖的只是雇员较少的小型雇主，”皮尔斯说。“我们希望大多数州法院能够以与最高法院博斯托克案判决一致的方式解释现有的性别歧视法律，这些法律通常适用于小型和大型雇主。然而，只有时间才能告诉我们，是否所有雇员，无论雇主规模大小，都能得到保护。” 

无论联邦法院或州法律如何保护您的员工，重要的是创建一个包容性的工作环境，让每位员工都受到公平对待且免受骚扰。

雇主可以采取哪些措施来支持和保护跨性别员工
了解员工如何自我认同很重要，这样你才能正确地对待他们并满足他们的需求。要做到这一点，你需要熟悉“跨性别者”等术语的正确定义。 

PFLAG 将“跨性别者”定义为一个人的性别认同不一定与出生时指定的性别相匹配。它有时被称为“跨性别者”、“女变男 (FTM)”、“男变女 (MTF)”、“出生时指定为男性 (AMAB)”、“出生时指定为女性 (AFAB)”、“性别酷儿”或“性别扩展者”。