不必要的人员流失所带来的多米诺骨牌效应是深远的，包括生产力下降、品牌价值下滑以及更换顶尖员工的成本高昂。
如果离职原因是组织可以改变的变量，那就尤其令人担忧。许多企业利用离职面谈来了解人才离职的原因，并收集可以更好地留住人才的信息。
提出正确的离职面试问题可以为企业提供背景信息和数据，企业可以利用这些背景信息和数据来改善工作条件和组织文化，并最终留住顶尖人才。
在本文中，我们将分享如何进行离职面谈、员工离职的原因以及离职面谈中应问的重要问题和应避免的问题。
离职面谈是什么？
离职面谈是从离职员工那里获取宝贵反馈的过程。提出离职面谈问题的主要 使用我们的电话号码列表扩展您的网络 目的是了解员工离职的原因以及公司可以采取哪些措施来留住更多员工。
它可以是面对面的，也可以是通过视频或电话采访，或者通过纸质或在线调查进行的。
如何进行离职面谈？
进行离职面谈时，一定要有明确的计划和使用数据的意图。这会让这个过程比人力资源清单上的一项任务更有意义。
为了做好离职面谈，请遵循以下步骤。
1. 安排面试
面对面的离职面谈是最好的方式：你可以问后续问题，并解读肢体语言。你可以为远程工作者安排 Zoom 或 Skype 上的视频离职面谈。
除非员工合同中另有规定，否则离职面谈并非强制性要求。否则，您必须询问员工是否有空，并为他们安排合适的时间。
雇主应向员工解释离职面谈的重要性，以及为什么他们需要坦诚回答所有问题并给出诚实的反馈。此外，还要强调谁将进行面谈，最好是中立的第三方，例如人力资源部门的某个人
2. 准备好你的问题
在预定的面试之前，准备好您要问的问题，包括可能的后续问题。（如果您还没有离职面试模板，您可能需要创建一个，这样这一步对于未来的面试来说会更简单。）
您可能希望要求员工的直属经理提出一些他们认为可以提供有价值见解的问题。
3. 以开放的心态对待面试
使用中立的第三方进行离职面谈的原因之一是为了消除偏见。
例如，直线经理可能认为该员工“工作不够努力”。这种先入为主的观念会影响面试的进展。
思想开放可以帮助你接受积极的和消极的反馈，而不会批评员工。
4. 注意语气，尊重员工
当你询问离职面试问题时，整个面试过程中都要使用专业而积极的语气，不要暗示你对员工离职感到生气。
尊重员工。尊重他们的时间；如果会议安排为 30 分钟，请准时参加并准时结束。
5. 感谢员工的贡献
会议结束时，感谢员工抽出时间并提供宝贵而坦诚的反馈。确保他们知道他们永远是“家庭”的一部分，并且公司有获取推荐信的政策。
6. 保持私密
所有员工离职面谈都必须保密。让员工知道这一点。其中一部分是在私人安全的空间进行面谈，远离外界影响或干扰。这是征求诚实答案的最佳方式，并可能最终获得可付诸行动的见解。
员工离职的原因
员工离职的原因有很多。了解员工离职原因是一项重要的业务策略。根据此类洞察采取行动是提高员工保留率的方法之一。
公司文化薄弱或缺乏
不良的公司文化会对组织产生许多不利影响，包括破坏员工士气和参与度。
不良文化的例子包括不透明的晋升指导方针、令人不快的同事以及具有排他性倾向的小团体，这些都会使工作场所变得有害。根据 Zippia 的一项调查，63% 的员工会因为同事不愉快而辞职。
这样的环境会让员工疏远，尤其是新员工。让现有员工和新员工（包括远程员工）感觉自己是团队的一部分非常重要。
支持力度不够或缺乏支持
图表说明哪些原因会导致您辞职？
来源：Zippia
Zippia 的调查还显示，63% 的员工会因为老板表现不佳或不支持而辞职。员工需要持续的支持才能很好地管理和履行职责、保持积极性和成长——这是工作满意度的一个非常重要的因素
这种感觉可能直接源于他们的入职经历。从一开始就为员工提供成功完成其职位所需的能力至关重要。
进一步加剧老板不支持的感觉的是，员工关心的问题——也许已经努力给出了建设性的反馈——没有得到应有的重视，比如难以管理的工作量、不明确的职位描述和不切实际的最后期限。
缺乏工作与生活的平衡
如上图显示，约有 58% 的员工愿意辞职去寻找/担任新的职位，以改善工作与生活的平衡。
您可以通过适当的休假管理、切合实际的期限、提供远程工作（如适用）以及提供支持性的主管和公司文化来帮助防止这种情况。
据《哈佛商业评论》报道，获得上司支持的员工“工作与生活的冲突减少，健康状况改善，工作和家庭的满足感增强”。
工资低
工资低是人们辞职的主要原因之一，66%的员工会因为这个原因离职。
您在离职面谈中收到的反馈应该能说明这是否是影响员工离职率的一个因素。如果是，您应该重新考虑您提供的薪酬方案。
你需要问的离职面试问题
离职面谈问题的质量将决定您从离职员工那里获取的见解的质量。如果您不确定从哪里开始，下面的问题应该会有所帮助。我们甚至还专门为远程工作的员工准备了问题。
1. 您离开公司的主要原因是什么？
这个问题可以帮助雇主了解员工离职的原因，并找出管理、文化或福利方面需要改进的地方。
许多员工可能会默认“为了更多的钱”这个答案。所以，你可能需要进一步询问：“还有什么其他原因导致你离开？”或“如果我们给你同样的薪水，你会留下来吗？”
2. 您是否感受到经理和同事的支持？
许多员工因为缺乏支持而离职。因此，了解员工是否感受到同事和经理的支持是件好事。
如果他们感觉不到支持，这说明存在更深层次的问题，包括沟通、协作、办公室动态以及管理者缺乏关键领导技能。识别这些问题是纠正这些问题和减少不必要的离职的关键。
3. 您是否觉得您拥有有效完成工作所需的资源和工具？
如果员工没有必要的工具或技术来出色地完成工作或提高生产力，这个问题有助于识别这一点。
如果这是离职人员的共同主题，那么是时候审查您的工具和技术堆栈了。
一个好的后续问题是询问哪些工具可以帮助他们获得成功。
4. 您觉得您在公司内部有成长和发展的机会吗？
关于人们辞职原因的信息图？
来源：Statista
根据麦肯锡的一项全球调查，42%的受访者选择缺乏职业发展或职业晋升作为辞去上一份工作的原因。
这个问题可以帮助您了解这是否是您所在组织中的问题，以及您是否需要评估您的职业发展机会。
5. 工作量是否可以承受，或者有时您是否会感到不知所措？
难以管理的工作量会让员工感到缺乏上级的支持。这同样会破坏员工的工作与生活的平衡。
这些是员工辞职的主要原因。提出这个问题有助于确定任何工作量问题，以便您可以为未来的员工解决这些问题。
6. 您觉得您的工作与生活平衡得很好吗？
这个问题是上一个问题的后续。您可以确定员工的工作量和截止日期、公司文化和要求以及休假管理是否井然有序，并且不会造成工作与生活之间的不平衡。
7. 公司可以采取什么具体措施来留住您？
这个问题可以帮助雇主进一步了解员工离职的原因。它几乎是“离职的主要原因是什么？”的反面。
雇主可以利用从这个问题中获得的直接见解来确定任何错失的提高保留率的机会以及员工最看重什么。
8. 您和经理或同事之间是否存在沟通问题？
缺乏有效沟通可能导致员工与其经理和同事之间产生不一致。
一些管理者不了解员工的需求，也不知道如何激励员工并使他们适应企业的愿景和使命。
这个问题有助于确定可能影响员工工作经历的沟通障碍。
9. 您是否觉得自己对公司的贡献得到了重视和认可？
提出这个问题可以帮助雇主发现评估员工和奖励员工所带来的价值方面的差距。
评估员工的很大一部分是建立充分的绩效评估制度。
