建设性的
Posted: Sat Dec 07, 2024 10:29 am
为了避免为了批评而批评，在向员工提供反馈之前，有必要问自己一些问题：
冲击法的用途是什么？
需要修复或改变什么？
所选的反馈形式在特定情况下是否有帮助，或者是不可能改变的？
每个人都可以根据自己的情绪做出决定。为了有效 ig数据库 地管理下属、与同事和经理互动，保持对自己行为的了解非常重要。在这里，进行建设性对话、避免冲突情况以及屈服于情绪冲动并及时停止的能力发挥着特殊作用。
员工反馈的类型
发展导向
如何正确地给员工反馈，为他的进步创造前提？明智地选择地点和时间很重要：
员工必须为发展做好准备；
重要的是要明白，反馈仅代表您的意见，尽管它与员工相关；
必须考虑反馈的个体性质。如果它影响员工的抱负，这一点尤其重要。
对此，需要注意的是，在没有陌生人的情况下进行反馈是值得的。在这种情况下，影响必须是有限的，并且声明必须具体。否则，员工积累的不满和消极的沟通经历将阻碍对信息的建设性感知。您需要确保反馈是平衡且及时的。
没有必要试图在一次“会议”中纠正员工并从根本上改变他的行为。反馈后，观察他一段时间。如果他考虑了你的建议并试图改变对此事的态度，请务必记下这一时刻并感谢他。当下属的个人发展中的一个点被解决之后，你就可以转向另一个点。
如果你立即向员工提供一整套改进方法，他很可能只会选择他明确同意的一个方向，而在其他问题上，他可能会认为自己只是被欺负了。
在考虑如何正确地向员工反馈时，让我们再次注意及时性原则。你不能拖延你的反应并积累评论。例如，如果你告诉一个人一年前他做了错事，那么答案自然会浮现出来：为什么不可能立即报告这一点。及时的反馈可能不会立即带来改变，但接收者会知道你的意见。
安全的
确保反馈对员工和组织本身都无害非常重要。在这种情况下，应该更多地使用匿名响应方法。
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亚历山大·库列绍夫
销售发电机有限责任公司总经理
在我的个人博客上阅读更多帖子：
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常规的
您不应该希望仅向员工提供一条反馈就能从根本上改变一切。这不仅对于发展来说是不可能的，对于鼓舞人心的影响力来说也是不可能的。积极的反应是一个很好的动力。给你的员工积极的反馈，你会看到他们的绩效显着提高。
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员工反馈工具
对员工的反馈涉及使用执行特定功能的特殊工具。它们的结合使用将使您获得所需的结果。
一对一会议
一对一会议是管理者的重要工具，通过它可以简化员工自我提升的过程，控制他们的情绪状态，影响他们的工作效率，并了解他们想要什么和期望什么。此类会议提供了获得专家长期高度奉献的机会。
反过来，员工也会了解管理层对他们的要求。他们有机会讨论出现的任何困难。
使用 OKR 技术进行反馈
目标和关键结果是一种常用工具，可让您确定指定的目标并确保实现企业的预期结果。根据 OKR 方法论，目标应该是可衡量的、对公司重要、对客户有价值的指标。
OKR 反馈技术
目标 和 关键 结果方法提供了哪些机会：
创建目标分类，从企业层面开始，以员工个人成就结束；
确保必要的努力重点；
突出优先任务并集中注意力；
提高公司各部门之间的沟通质量；
实行决策过程的权力下放；
实行公开、明确的授权。
满意度调查 (eNPS)
忠诚的员工一定会遵循企业传统。然而，不满意的员工不仅会表现更差，还会给整体氛围带来不利的态度。满意度分析将揭示他们对组织的态度。
向员工提供反馈的一种选择是满意度调查问卷或 eNPS（净推荐值）。人力资源管理（HRM）自动化软件可以组织匿名调查来分析员工对现有工作条件、分配的任务和总体工作氛围的评估。
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对此，需要注意的是，在没有陌生人的情况下进行反馈是值得的。在这种情况下，影响必须是有限的，并且声明必须具体。否则，员工积累的不满和消极的沟通经历将阻碍对信息的建设性感知。您需要确保反馈是平衡且及时的。
没有必要试图在一次“会议”中纠正员工并从根本上改变他的行为。反馈后，观察他一段时间。如果他考虑了你的建议并试图改变对此事的态度，请务必记下这一时刻并感谢他。当下属的个人发展中的一个点被解决之后，你就可以转向另一个点。
如果你立即向员工提供一整套改进方法，他很可能只会选择他明确同意的一个方向，而在其他问题上，他可能会认为自己只是被欺负了。
在考虑如何正确地向员工反馈时，让我们再次注意及时性原则。你不能拖延你的反应并积累评论。例如，如果你告诉一个人一年前他做了错事，那么答案自然会浮现出来：为什么不可能立即报告这一点。及时的反馈可能不会立即带来改变，但接收者会知道你的意见。
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满意度调查 (eNPS)
忠诚的员工一定会遵循企业传统。然而，不满意的员工不仅会表现更差，还会给整体氛围带来不利的态度。满意度分析将揭示他们对组织的态度。
向员工提供反馈的一种选择是满意度调查问卷或 eNPS（净推荐值）。人力资源管理（HRM）自动化软件可以组织匿名调查来分析员工对现有工作条件、分配的任务和总体工作氛围的评估。