Две ключевые вещи действительно выделялись, когда я думал об этом. Во-первых, быть эффективным в рекрутинге стало чрезвычайно сложно — в том смысле, что вы должны понимать, чтобы добиться успеха. И во-вторых, мы едва коснулись поверхности, когда дело доходит до эффективности в рекрутинге на таких платформах, как Facebook .
Эволюция рекрутинга в Facebook
Как рекрутинг стал сложным
Если вернуться на десять или пятнадцать лет назад, рекрутинг был довольно Список телефонных номеров Аргентины простым. У рекрутера был свой способ вызвать интерес кандидатов. Это могло быть через прямой поиск кадров, это могло быть через рекламу вакансий. Кандидаты не имели возможности взаимодействовать с компанией или ее рекрутерами, если их не приглашали на собеседование. И этот процесс собеседования мог быть улучшен и усовершенствован. Переменные, влияющие на восприятие компании кандидатом — и предлагаемой должности — были ограничены.
Перенесемся в сегодняшний день, и рекрутинг стал намного сложнее. Рекрутер, стремящийся вызвать интерес кандидатов, обнаружит, что его усилиям помогает или мешает восприятие, которое кандидаты уже сформировали о работодателе. Будь то из вашего присутствия в социальных сетях или взгляда на Glassdoor, у кандидатов гораздо больше шансов иметь мнение о компаниях, в которых они хотели бы работать сегодня. Это, конечно, восприятие, на которое рекрутеры могут попытаться повлиять способами, которыми они не могли раньше — и, на самом деле, им даже не нужно было думать раньше. Плюс, конечно, кандидаты теперь могут взаимодействовать с людьми из вашей компании на любом этапе процесса подбора персонала, и каждое из этих взаимодействий влияет на то, будет ли достигнут успешный результат найма.
Затем есть варианты для фактического привлечения интереса кандидатов, которые резко возросли. Если раньше вы следили за лучшими досками объявлений о работе, то сегодня вы можете найти кандидатов и связаться с ними напрямую — через различные каналы. Если раньше вы полагались на аудиторию доски объявлений о работе для кандидатов, то сегодня вы можете представить свои вакансии именно той аудитории, которую хотите охватить, или продать их сотрудникам вашей компании через инструменты социальных рефералов. Вариантов стало больше до неузнаваемости, и поэтому работа по определению того, что обеспечивает наилучшую окупаемость инвестиций, также стала безумно сложной. И
это еще до того, как мы рассмотрим вопрос мобильного подбора персонала. Вы можете освоить все остальные элементы подбора персонала, но если вы не можете продавать вакансии людям с помощью смартфонов, то вы все больше упускаете возможность охватить как пассивный, так и активный рынок кандидатов. И если ваши варианты подачи заявок не адаптированы для мобильных устройств, то конверсии, которых вы достигаете от всего остального, что вы делаете, в корне подрываются.
Все это очень далеко от того, как было раньше. Компания, достигающая неутешительных результатов рекрутинга, обычно может быть диагностирована как один из нескольких потенциальных недостатков в процессе найма. Сегодня перестановки причин и следствий ошеломляют. Получение отличных результатов найма сегодня, возможно, является большим конкурентным преимуществом, чем когда-либо.
Эффективный рекрутинг на таких платформах, как Facebook
Все это подводит меня ко второму пункту: мы все еще только начинаем изучать возможности рекрутинга с помощью таких инструментов, как Facebook. Просто подумайте на мгновение, сколько рекрутеров вы видите, делящихся своими вакансиями в LinkedIn, Twitter и т. п. Просто подумайте, сколько из них размещают объявления на досках объявлений. Проще говоря, эти рекрутеры надеются, что некоторая часть аудитории, которую им нужно охватить, увидит их вакансию.
Но сколько вы знаете рекрутеров, которые придерживаются противоположного подхода? Сколько из них начали с того, что сказали: «Нам нужно охватить эту конкретную демографическую группу кандидатов (или сотрудников конкурентов) — как мы можем охватить эту конкретную аудиторию с помощью целевых акций в социальных сетях?»
Я подозреваю, что ответ будет очень немногим — конечно, если ваша сеть рекрутеров отражает более широкий рынок, с которым я общаюсь. Поскольку в то время как на LinkedIn широко распространено таргетирование кандидатов, ~1 миллиард кандидатов, которые более активны на других социальных сайтах, более или менее игнорируются. Это всего лишь один пример из многих, которые убеждают меня, что мы все еще начинаем изучать только поверхность. На этой ноте я оставляю вас с мыслью: какие подходы вы разработаете в ближайшие месяцы, чтобы оставить конкурентов далеко позади?
