Распространенные, но предотвратимые ошибки в сфере HR и подбора персонала
Posted: Tue Dec 10, 2024 6:24 am
COVID-19 существенно повлиял на уровень безработицы: в июне уровень безработицы в Австралии составил 7,4% . Поэтому HR следует ожидать притока заявок на вакансию, указанную на досках объявлений.
Кроме того, сейчас КАК КОГДА-ЛИБО важнее нанять правильного кандидата! Было бы неверно полагать, что нанять кандидата просто, поскольку существует множество переменных, которые влияют на пригодность кандидата (например, жесткие навыки, гибкие навыки, соответствие культуре и т. д.), однако стоимость найма неправильного кандидата может быть пагубной для успеха бизнеса.
В связи с наплывом заявок и возросшей необходимостью нанимать идеал Список потребительских мобильных номеров Бахрейна ьных кандидатов менеджеры по найму и рекрутеры должны знать об ошибках, которые часто допускают при подборе персонала.
Без лишних слов, давайте начнем.
Размещение
1. Описание работы
Обязанность рекрутеров — разместить объявление о работе, которое точно отражает должность, на которую они нанимают. Используйте правильную терминологию, не будьте слишком вычурными — сделайте ее простой и аккуратной. Часто рекрутеры пытаются оживить вакансию жаргоном, который затрудняет восприятие и анализ кандидатами, что может привести к неподходящим заявлениям.
2. Доски объявлений о вакансиях
Используйте правильные доски объявлений! Не ограничивайтесь одной доской объявлений, убедитесь, что вы используете свои ресурсы и размещаете объявления на разных досках, чтобы увеличить свои шансы на получение качественных заявок. Вам нужно разнообразие в вашей аудитории и кандидатах. Проведите исследование и используйте доски объявлений, которые лучше всего подходят для вашей отрасли, бизнеса и требований.
Скрининг
Прохождение экзамена для кандидата с чрезмерной квалификацией
Рекрутеры отклоняют кандидатов, которые, по их мнению, СЛИШКОМ квалифицированы, то есть они могут затмить текущих сотрудников или попытаться «рулить балом». Кандидаты с чрезмерной квалификацией обычно слишком образованы для должности или имеют значительно больший опыт, чем указано в листинге должности. Таким образом, это означает, что они спускаются по карьерной лестнице, а не поднимаются.
Рекрутеры должны ожидать большего количества заявок от кандидатов с высокой квалификацией на должности в настоящее время из-за растущего уровня безработицы. Страх найма кандидата с высокой квалификацией возникает из-за беспокойства работодателя о том, что кандидат уйдет, как только появится более выгодная вакансия, что будет стоить ему больше денег из-за необходимости снова проходить процесс подбора персонала (объявления о вакансиях, телефонный скрининг, собеседования, введение в должность/адаптация). Кроме того, работодатель может беспокоиться о том, что кандидату станет скучно, что напрямую связано с неудовлетворенностью работой и низкими показателями вовлеченности.
Хотя это и понятно, это может быть огромной ошибкой. Хотя есть некоторый риск, связанный с чрезмерно квалифицированными кандидатами, от них есть и огромные преимущества! Сверхквалифицированные кандидаты более опытны, поэтому их легче обучать и они самодостаточны. Их опыт также позволяет им помогать другим сотрудникам, у которых нет такого же опыта.
Чтобы убедиться в правильности решения, будьте открыты и спросите у кандидата причину подачи заявления во время собеседования.
Сдача экзамена недостаточно квалифицированному кандидату
Да, опыт определенно ценен. Однако жестким навыкам можно легко научить, а вот мягким навыкам... не так уж и много. Если вы встречаете кандидата, который идеально вписывается в культуру и проявляет энтузиазм и решимость, но ему не хватает требуемого количества лет опыта, НЕ ОТВЕРГАЙТЕ ЕГО. Вы можете воспитывать его и развивать его навыки в соответствии со своими предпочтениями. Возможно, меньший опыт полезен, поскольку вы можете адаптировать его навыки к своей компании и процедурам!
Ожидание подходящего кандидата
Рекрутеры обычно имеют в виду идеальный профиль кандидата до фазы найма, что, как и следовало ожидать, необходимо для получения одобрения от их запроса на найм. Проблема возникает, когда ответственные за найм не сдвигаются с места в своем идеальном профиле кандидата. Давайте посмотрим правде в глаза, вы никогда не найдете идеального соответствия вашему описанию! Их просто не существует — вы не можете создать воображаемого человека , а затем отказать всем, кто не совсем соответствует описанию. Не ждите того, кто, как вы надеетесь, может подойти, вместо этого наймите лучшего кандидата, с которым вы беседовали на эту должность.
Интервьюирование
4. Опираясь на интервью
Говоря о собеседованиях, есть несколько моделей поведения рекрутеров, которые негативно влияют на набор кандидата. Убедитесь, что вы готовы к собеседованию! Быть готовым — это обязанность не только соискателя, но и соискателя! Перед собеседованием запишите основные вопросы, на которые вам нужны ответы, и то, чего вы надеетесь добиться от собеседования. Для успешного собеседования необходимы этикет и профессионализм с обеих сторон.
Кроме того, сейчас КАК КОГДА-ЛИБО важнее нанять правильного кандидата! Было бы неверно полагать, что нанять кандидата просто, поскольку существует множество переменных, которые влияют на пригодность кандидата (например, жесткие навыки, гибкие навыки, соответствие культуре и т. д.), однако стоимость найма неправильного кандидата может быть пагубной для успеха бизнеса.
В связи с наплывом заявок и возросшей необходимостью нанимать идеал Список потребительских мобильных номеров Бахрейна ьных кандидатов менеджеры по найму и рекрутеры должны знать об ошибках, которые часто допускают при подборе персонала.
Без лишних слов, давайте начнем.
Размещение
1. Описание работы
Обязанность рекрутеров — разместить объявление о работе, которое точно отражает должность, на которую они нанимают. Используйте правильную терминологию, не будьте слишком вычурными — сделайте ее простой и аккуратной. Часто рекрутеры пытаются оживить вакансию жаргоном, который затрудняет восприятие и анализ кандидатами, что может привести к неподходящим заявлениям.
2. Доски объявлений о вакансиях
Используйте правильные доски объявлений! Не ограничивайтесь одной доской объявлений, убедитесь, что вы используете свои ресурсы и размещаете объявления на разных досках, чтобы увеличить свои шансы на получение качественных заявок. Вам нужно разнообразие в вашей аудитории и кандидатах. Проведите исследование и используйте доски объявлений, которые лучше всего подходят для вашей отрасли, бизнеса и требований.
Скрининг
Прохождение экзамена для кандидата с чрезмерной квалификацией
Рекрутеры отклоняют кандидатов, которые, по их мнению, СЛИШКОМ квалифицированы, то есть они могут затмить текущих сотрудников или попытаться «рулить балом». Кандидаты с чрезмерной квалификацией обычно слишком образованы для должности или имеют значительно больший опыт, чем указано в листинге должности. Таким образом, это означает, что они спускаются по карьерной лестнице, а не поднимаются.
Рекрутеры должны ожидать большего количества заявок от кандидатов с высокой квалификацией на должности в настоящее время из-за растущего уровня безработицы. Страх найма кандидата с высокой квалификацией возникает из-за беспокойства работодателя о том, что кандидат уйдет, как только появится более выгодная вакансия, что будет стоить ему больше денег из-за необходимости снова проходить процесс подбора персонала (объявления о вакансиях, телефонный скрининг, собеседования, введение в должность/адаптация). Кроме того, работодатель может беспокоиться о том, что кандидату станет скучно, что напрямую связано с неудовлетворенностью работой и низкими показателями вовлеченности.
Хотя это и понятно, это может быть огромной ошибкой. Хотя есть некоторый риск, связанный с чрезмерно квалифицированными кандидатами, от них есть и огромные преимущества! Сверхквалифицированные кандидаты более опытны, поэтому их легче обучать и они самодостаточны. Их опыт также позволяет им помогать другим сотрудникам, у которых нет такого же опыта.
Чтобы убедиться в правильности решения, будьте открыты и спросите у кандидата причину подачи заявления во время собеседования.
Сдача экзамена недостаточно квалифицированному кандидату
Да, опыт определенно ценен. Однако жестким навыкам можно легко научить, а вот мягким навыкам... не так уж и много. Если вы встречаете кандидата, который идеально вписывается в культуру и проявляет энтузиазм и решимость, но ему не хватает требуемого количества лет опыта, НЕ ОТВЕРГАЙТЕ ЕГО. Вы можете воспитывать его и развивать его навыки в соответствии со своими предпочтениями. Возможно, меньший опыт полезен, поскольку вы можете адаптировать его навыки к своей компании и процедурам!
Ожидание подходящего кандидата
Рекрутеры обычно имеют в виду идеальный профиль кандидата до фазы найма, что, как и следовало ожидать, необходимо для получения одобрения от их запроса на найм. Проблема возникает, когда ответственные за найм не сдвигаются с места в своем идеальном профиле кандидата. Давайте посмотрим правде в глаза, вы никогда не найдете идеального соответствия вашему описанию! Их просто не существует — вы не можете создать воображаемого человека , а затем отказать всем, кто не совсем соответствует описанию. Не ждите того, кто, как вы надеетесь, может подойти, вместо этого наймите лучшего кандидата, с которым вы беседовали на эту должность.
Интервьюирование
4. Опираясь на интервью
Говоря о собеседованиях, есть несколько моделей поведения рекрутеров, которые негативно влияют на набор кандидата. Убедитесь, что вы готовы к собеседованию! Быть готовым — это обязанность не только соискателя, но и соискателя! Перед собеседованием запишите основные вопросы, на которые вам нужны ответы, и то, чего вы надеетесь добиться от собеседования. Для успешного собеседования необходимы этикет и профессионализм с обеих сторон.